Luật Công đoàn năm 1990 và Bộ luật Lao động năm 1995 ra đời đánh dấu sự khởi đầu mang tính lịch sử của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động (QHLĐ) “từ nhu cầu ra thị trường”. Tuy nhiên, khoảng hai thập kỷ sau đó, cả hai đạo luật này đều cho thấy tính không phù hợp với sự chuyển mình nhanh chóng của đất nước và QHLĐ, theo đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của các doanh nghiệp và nền kinh tế. Vì vậy, vào năm 2010, chính phủ Việt Nam và các cơ quan chức năng đã bắt tay vào việc sửa đổi luật. Báo cáo này là một trong hai tài liệu nghiên cứu thảo luận của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhằm đóng góp vào quá trình sửa đổi luật . Nghiên cứu đầu tiên tập trung vào các vấn đề công đoàn trong khi nghiên cứu này phân tích việc thực hiện các quy định liên quan đến QHLĐ trong luật từ góc độ người sử dụng lao động (NSDLĐ). Một rong những vấn đề cốt lõi được quan tâm trong Luât Lao Động là Kỷ luật lao động, trong Bài viết này Luật Bạch Long sẽ gửi tới quý độc giả bài viết để có thể hiểu rõ hơn về “những điểm mới của của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động”.
ĐỌC THÊM:
Người hành nghề mê tín, dị đoan sẽ bị xử phạt như thế nào?
Các trường hợp nào không được nhận trợ cấp thôi việc?
Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc trả lương
Ảnh mô tả
Trước tiên chúng ta cần hiểu kỷ luật lao động là gì, kỷ luật lao động ở dưới góc độ pháp lý là tổng hợp các quy phạm pháp luật theo quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ những trách nhiệm, nghĩa vụ đó.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 cũng như BLLĐ năm 2012 đều quan niệm “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị. Tiếp tục kế thừa và phát huy từ định nghĩa đó BLLĐ 2019 đã hoàn thiện hơn quy định về kỷ luật lao động như sau, cụ thể tại Điều 117 “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Như vậy có thể phân kỷ luật lao động ra thành bốn nhóm chính là: Kỷ luật về thời gian, kỷ luật về điều hành, kỷ luật về công nghệ và bảo an, kỷ luật về bảo mật và tài sản. Bốn nhóm kỉ luật này xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điểm mới của bộ BLLĐ năm 2019 được thay đổi từ khái niệm kỷ luật lao động, cụ thể tại Điều 118 BLLĐ 2012 kỷ luật lao động được định nghĩa là “Những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Còn ở Điều 117 BLLĐ 2019 đã thay đổi định nghĩa kỷ luật lao động là “ Những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.” Định nghĩa này có phần chi tiết hơn so với bộ luật cũ, nội quy lao động là một cơ sở chính để tiến hành xử lý kỷ luật lao động ở bộ luật năm 2019 người sử dụng lao động bắt buộc phải ban hành nội quy lao động còn trước đây thì chỉ trường hợp sử dụng trên mười lao động thì mới phải ban hành nội quy lao động
Về nội quy lao động so với BLLĐ 2012 (Điều 119) thì năm 2019 (Điều 118) đã bổ sung thêm 3 nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động như sau:
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề rất nóng hiện nay và đây như sự bổ xung kịp thời để hoàn thiện hơn và bảo vệ tốt hơn cho người lao động, những quy định trước đây còn khá là ít và không chi tiết dẫn tới những trường hợp đáng tiếc xảy ra như câu chuyện một nữ chuyên viên phòng Tài chính Kế hoạch huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị tố cáo bị nam đồng nghiệp giở trò đồi bại ngay tại phòng làm việc, trong giờ hành chính. Mặc dù thủ phạm có hành vi sờ soạng, luồn tay vào áo, cởi cúc quần nạn nhân sau đó chốt cửa với ý định cưỡng bức, nhưng rốt cuộc cũng chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc cho thôi việc, mà không phải sự trừng phạt nghiêm khắc hơn vì thiếu chế tài liên quan đến xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Về Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, quy định mới đã không còn giới hạn thời hiệu tối đa xử lý kỷ luật lao động như quy định hiện nay tại BLLĐ năm 2012. Cụ thể, Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định: – Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu tối đa là 06 tháng); – Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng (hiện nay đang quy định thời hiệu tối đa là 12 tháng). Pháp luật quy định người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật khi đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả xác minh, kết luận hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi… Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ khi hết thời gian nói trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Trong khi hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 quy định nếu còn thời hiệu thì người sử dụng lao động xử lý kỷ luật ngay hoặc đã hết thời hiệu thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu đến không quá 60 ngày (hiện hành phải xử lý ngay, không được kéo dài). Thời hiệu xử lý kỷ luật này có lợi cho người sử dụng lao động nhất là trong đơn vị sử dụng có quy mô lao động lớn. Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý lao động ở các đơn vị sử dụng lao động của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cần xem xét lại. Bởi, quy định thời hiệu ngắn hơn sẽ tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích trừng phạt, răn đe người lao động có hành vi vi phạm và giáo dục, năng ngừa lao động khác trong việc tuân thủ kỷ luật lao động đã thiết lập, giúp cho trật tự chung trong đơn vị nhanh chóng được ổn định.
Trên đây là những ý kiến của Luật Bạch Long về vấn đề “So sánh pháp luật về thuế bảo vệ môi trường ở Việt Nam và thế giới”, Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ để được giải đáp:
Công ty Luật TNHH Bạch Long
Địa chỉ: số 92 Dương Quảng Hàm, Phường Quan Hoa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 0975.866.929
Email: luatbachlong@gmail.com
Lưu ý: Các nội dung tư vấn hoặc văn bản pháp luật được trích dẫn trên có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại. Khách hàng vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 0975.866.929 để được tư vấn hỗ trợ một cách chính xác!